С наступлением ядерного ренессанса Россия всерьез занялась формированием кадрового резерва для атомной отрасли.
Центр управления карьерами появился на свет на основании приказа Росатома №424 от 10 августа 2007 года. В его задачу входит создание системы формирования отраслевого кадрового резерва. Руководителем центра является Павел Владимирович Малиновский, кандидат философских наук, преподаватель МГУ. Он известный специалист и автор учебников в области управления человеческими ресурсами.
Из опыта моей работы с персоналом АЭС могу сказать, что «карьерная» проблема на станциях всегда существовала. Туда приходят работать молодые люди с определёнными амбициями, со своим потенциалом. Идея прописывания для них карьеры всегда витала в воздухе - потому что это важно, потому что это позволило бы поставить человека туда, где бы он мог проявить максимум своих возможностей.
Конечно, в 90-е годы сделать это было достаточно сложно. Исчезло привычное продвижение, ранее существовавшее в отрасли в связи с пуском новых блоков в стране и за рубежом. В результате, мы в течение десяти лет наблюдали застойные процессы, которые, безусловно, негативно отражались на людях.
Человек развивается, если его деятельность стимулирует его и даёт ему новые задачи. Когда же работа становится монотонной, рутинной и однообразной, человеку приходится искать другое применение для своих способностей. Если человек не реализует свой потенциал, он приходит к сильным личностным кризисам, и, по большому счёту, личностной смерти.
В 90-е годы в отрасли было немало людей, пребывавших в депрессивном состоянии и стоявших на границе безысходности. Мы пытались каким-то образом «двигать» карьеру людей - рекомендовали их для следующего обучения, для освоения параллельных должностей (ротации), в управленческий персонал… Но получалось это не всегда.
Сегодня на дворе ядерный ренессанс. Отрасль ставит новую задачу - формирование эшелонированных кадровых резервов. Этих резервов должно быть много. Параллельно должен формироваться оперативный, тактический и стратегический кадровые резервы. У нас должна быть развернутая база данных по тем людям, которые способны и хотят работать в отрасли, способны и хотят работать на управленческих должностях, завтра готовы получить новые назначения.
Важно отметить, что долгосрочная кадровая программа по формированию стратегического кадрового резерва предполагает начинать работу с будущими работниками отрасли достаточно рано, с шестого класса средней школы, когда дети начинают систематически изучать физику.
Наши недавние работы с молодёжью показали - если мы не подхватим способного молодого человека в 6-7 классе и не начнём формировать его компетенции, то практически он перестаёт быть нашим кандидатом. Несформированные в эти годы фундаментальные знания не дают человеку в дальнейшем осваивать ядерное образование.
В моей психологической практике были случаи, когда ребенка в семье с младых ногтей готовили к карьере атомщика, формировали у него нужные знания. Но потом он попадал в общую школу, где его возможности оказывались невостребованными. Это только укрепило моё мнение о том, что для одарённых детей требуется система поддержки, иначе отрасль рискует их потерять.
В рамках курса «Обучение командному взаимодействию» мы практиковали решение оперативными сменами задач школьного уровня повышенной сложности по физике. Предполагалось, что команда должна выявить требуемый принцип и провести аналогии с процессами, происходящими на АЭС.
Я помню, насколько были увлечёны решением данных задач оперативный персонал средней возрастной группы от 37 до 55 лет и насколько же отличался в худшую сторону уровень знаний по физике у тех ребят, что пришли на станции в середине 90-х годов! Очевидно, что если человек не понимает физической сущности происходящих на АЭС процессов, то у него и не может быть интереса к своей работе, а иногда он становится и потенциально опасен.

В марте этого года в ЦИПК прошла стратегическая сессия, посвященная задачам формирования системы управления ядерно-радиационной безопасности (ЯРБ). При подготовке к сессии мы опробовали механизм создания оценочных процедур для кандидатов в школы по технологии ассессмент-центра.
Ассессмент-центр - это специально выстроенная процедура оценки, которая предоставляет возможность оценить человека с разных позиций.
Перед проведением ассессмент-центра проводится анализ компетенций, который необходим для эффективного выполнения человеком своей деятельности. Проводится психологический анализ деятельности, позволяющий выделить те требования к человеку, к его мышлению, восприятию, памяти, вниманию, которые деятельность предъявляет.
Процедуры ассессмент - центра выстраиваются под реальные компетенции и требования деятельности. В неё входят исследование мотивации, самооценки, взаимных оценок, личностных характеристик, характеристик основных когнитивных процессов, необходимых в деятельности. Методы ассессмента: психологическое личностное тестирование, тестирование когнитивных характеристик человека, активные методы (деловые, ролевые игры), работа в командах, которые позволяют оценить поведенческие проявления человека.
Конечно, при оценке кандидатов нужно понимать, какие компетенции будут востребованы в той или иной сфере. Например, для оперативного персонала АЭС основной компетенцией является распределение внимания. Если у человека нет распределения внимания, то каким бы он ни был умным и интеллектуальным, ему будет трудно работать на БЩУ. А для управленческой деятельности нужны другие компетенции, такие как умение системно и стратегически мыслить, общаться с людьми, убеждать их, мобилизовывать и так далее.
В ходе нашего первого ассесмента - приуроченного, к сессии по ЯРБ - была построена некая модель компетенций человека, который смог бы встать рядом с учителем, перенять у него профессиональные знания и в дальнейшем смог бы сам продолжать транслировать знания другим, продолжать идею школы. Всего на процедуру оценки было приглашено 18 студентов и аспирантов, из которых для участия в сессии было отобрано 8.
В течение самой сессии была возможность наблюдать за допущенными кандидатами. Конечно, им было сложно, потому что они попали в команды с профессионалами, людьми, отдавшими отрасли по 20-30 лет и имеющими глубокие знания. Но, тем не менее, ребята смогли найти свою роль и свою нишу в командах.
Я думаю, что ЦИПК и дальше будет сотрудничать с ними в рамках создаваемой школы ЯРБ.
Первая стратегическая сессия «Задачи формирования системы управления ядерно-радиационной безопасности (ЯРБ) в 2008 - 2010 годах и на перспективу» прошла в НОУ ЦИПК 18-22 марта 2008 года. Она стала первым этапом проекта по созданию эшелонированного кадрового резерва в структуре обеспечения ЯРБ. В работе сессии участвовали представители 18 организаций отрасли, а также 8 аспирантов ИАТЭ и ГНЦ РФ ФЭИ.
В число задач, поставленных перед участниками, входило уточнение миссии службы ЯРБ, формирование списка экспертных и комплексных рабочих групп, а также разработка проекта школы ЯРБ.
Полученный при отборе к сессии ЯРБ опыт мы планируем распространить и на другие направления, в соответствии с нуждами и потребностями отрасли.
Могу привести пример одной из заявленных тематик - нам нужны молодые ребята, хорошо владеющие языками и имеющие навыки переговорщиков. ЦИПК имеет возможность такие навыки не только диагностировать, но и формировать, потому что у нас для этого существуют специальные курсы.
Переговорщик - это особая область знаний и навыков. Начнём с того, что человек не может дважды войти в переговоры. Он начинает их вести с самой первой минуты, ещё на этапе представления и знакомства. Он должен хорошо понимать не только вербальные, но и невербальные компоненты общения. Есть отдельные комплексы навыков, как вести переговоры внутри своей команды, как общаться с человеком, пославшим команду на переговоры.
Иными словами, существуют технологии, которые позволят нашим командам добиваться успехов на переговорах с заказчиками и конкурентами. А это очень важно - ведь на службе у западных атомных компаний состоят опытные и профессиональные эксперты. Между прочим, переговорщику, работающему на внешнем рынке, требуется ещё дополнительно знать и понимать менталитет своих партнёров, иначе он рискует потерять ориентиры и сделать неправильные логические выводы.
Как видите, отрасли нужны самые разные кадры. Нам не обойтись без управленцев и переговорщиков, без инженеров и операторов, без сварщиков и слесарей - то есть, без тех людей, без которых невозможен ядерный ренессанс.
Маргарита Машина, психолог, научный сотрудник центра «Управление карьерами» НОУ ЦИПК
Источник информации: AtomInfo.Ru